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En Ágora Coaching, involucrarte en tu proyecto y no únicamente trabajar en él, no solo es el símbolo del cambio de pensamiento que hay que tener para poder crear una empresa que realmente funcione, sino que es un cambio de perspectiva que tiene todo que ver con reconocer que el propósito de tu vida no es servir diligentemente a tu empresa. El propósito de tu empresa es servir a tu vida. 

Este mes, estamos dedicando una serie de blogs a esta idea para ayudarte a entender este poderoso cambio de paradigma a fin de transformar tu empresa y tu vida. El blog de hoy es una introducción, o una reintroducción, a la idea en sí misma. 

Entonces, ¿por qué es tan importante que cambies tu forma de pensar para construir una empresa que funcione? volvamos al mito empresarial. 

La mayoría de las empresas, son iniciadas por lo que llamamos «técnicos», personas que crean un lugar de trabajo para ellos mismos, y hacen la pésima suposición de que entender el trabajo técnico de su empresa, significa que serán capaces de construir con éxito una empresa que haga dicho trabajo técnico. 

No solo es la causa principal de la tasa de fracaso de las empresas (la mitad de todas las empresas nunca llegan a su quinto aniversario), sino que deja a los supervivientes en modo de subsistencia. Muchos simplemente aguantan, mientras que otros pierden definitivamente su pasión. 

Aquí hay algunos ejemplos de lo que estamos comentando: 

Si eres un diseñador gráfico, puedes tener la habilidad técnica para producir una magnífica comunicación visual a través de la tipografía, la fotografía y la ilustración, pero eso no significa que entiendas lo que se necesita para construir una empresa de diseño gráfico, que pueda ofrecer un servicio de calidad a sus clientes de manera permanente. 

Si eres electricista, puede que seas técnicamente competente para cablear un edificio del tamaño de la Torre Agbar en Barcelona, pero no significa que sepas nada sobre la construcción de los procesos de marketing, finanzas, gestión, generación de clientes potenciales, conversión de clientes potenciales, satisfacción del cliente o liderazgo, que toda empresa de contratación eléctrica necesita. 

Si eres un agente de inmobiliario, puedes ser sobresaliente en la representación de clientes que buscan comprar o vender una casa o una propiedad, pero no significa que estés preparado para crear una empresa que alcance el éxito. 

Si te apasiona la parte técnica del trabajo, es decir, no solo te gusta el producto o el servicio que ofreces, sino que eres realmente bueno en lo que haces y, desde el día en que empezaste tu proyecto has estado confiando en tu capacidad personal para hacer las cosas, nadie lo hará mejor que tú.  

Pero…esto no es suficiente. Solo podrás llegar hasta cierto punto. Es decir, no puedes evitar sentir el peso de todo lo que necesita una empresa para la que no estás preparado. Tratar de mantenerse al tanto de todo puede ser abrumador. Puedes pasar mucho tiempo trabajando sin sentir que estás llegando a ninguna parte. Es un trágico gasto de tiempo y esfuerzo innecesario. 

Y no tiene por qué ser así. 

Involucrarte en tu proyecto, no únicamente trabajar en él, es la forma en que un verdadero empresario piensa. Para el empresario, la empresa funciona sin él. Para el técnico, la empresa funciona gracias a él. 

Para el empresario, la empresa es el producto. Para el técnico, la empresa es un lugar al que ir a trabajar todos los días. 

Imagina tu empresa como un prototipo para abrir 5.000 sucursales. ¿Qué significaría para tu empresa si tuvieras que enfrentarte al hecho de que no puedes estar en 5.000 lugares a la vez? ¿Cómo tendría que funcionar tu empresa si no tuviera que depender de ti para producir resultados? 

Para responder a estas preguntas, tendrías que empezar a pensar de forma diferente. Tendrías que empezar a imaginar tu empresa como algo totalmente separado de ti. Tendrías que pensar en tu estrategia, no solo en las tácticas. Tendrías que imaginar cómo funcionaría tu empresa y no solo dedicarte a trabajar en ella. Tendrías que imaginar cómo se vería y funcionaría cada proceso, para proporcionarle a tu cliente la experiencia deseada. Tendrías que pensar en el tipo de personas que necesitarías y la dinámica de empresa que tendrías que crear, para reunir a todos en torno a tu visión. Tendrías que imaginar cada sistema que tu equipo necesitaría, para crear de forma eficiente, una experiencia excepcional para el cliente. 

De eso se trata involucrarte en tu empresa, no únicamente trabajar en ella. Crear una empresa que funcione de manera consistente, rentable y autosuficiente es un trabajo duro y muy gratificante. Es el tipo de trabajo que te pondrá a prueba y te mostrará de lo que realmente eres capaz. Es un trabajo que puede hacer posible que, con el tiempo, te rodees de las personas adecuadas, un equipo que puede ofrecer una experiencia excepcional al cliente con el apoyo de tus propios sistemas y procesos. 

Una vez que tu empresa no dependa de ti para hacer cosas como generar clientes potenciales, convertirlos en ventas, entregar tu producto o servicio, administrar tu dinero, impulsar el crecimiento, hacer un seguimiento de tus métricas, desarrollar al equipo, tratar a tus clientes de forma adecuada, innovar para mantenerse al día con las cambiantes preferencias de los clientes y la competencia, o incluso liderarlo, si así lo deseas, estarás bien encaminado hacia la libertad.  

La libertad de participar en tu empresa de manera satisfactoria. Libertad para generar los ingresos necesarios para disfrutar de la vida por la que has trabajado tan duro. Libertad para dejarlo cuando estés listo, confiando en que está en buenas manos o libertad para venderla a un precio superior. 

¿No es eso lo que realmente deseabas cuando decidiste formar una empresa por ti mismo? 

¿Quieres encontrar gente genial para tu empresa? Céntrate en crear un proceso para contratar personal, basado en los valores, una buena dinámica y una potente cultura empresarial. 

Cuando nuestros clientes empiezan a hacer coaching empresarial, no es raro escuchar: «Solo quiero una cosa: que me ayudes a contratar a los mejores empleados» Si fuera tan fácil, todas las empresas estarían llenas de equipos de alto rendimiento. 

Como empresario, sabes que este proceso no es sencillo. Encontrar y contratar a grandes empleados es un trabajo arduo, tal vez incluso la parte más difícil de todas. Reclutar y entrevistar puede ser agotador, y cometer un error de contratación es uno de los mayores gastos en los que puede incurrir tu empresa. Los gastos asociados con disponer del tiempo para entrevistar, contratar y preparar a la gente a tu manera, es decir, a la manera de tu empresa, son enormes. Tener en plantilla a un empleado que no rinde, puede ser desesperante. 

Por lo tanto, no debería sorprenderte que encontrar y retener a las personas adecuadas, sea una frustración para la mayoría de los propietarios de empresas. No es algo fácil, pero puedes mejorar tus posibilidades haciendo un simple, pero importante ajuste: Deja de contratar únicamente en base a las habilidades, y empieza a contratar en base a la cultura de empresa. Los siguientes consejos te ayudarán en tu proceso de contratación de personal: 

Determina tus valores.

Todo en tu empresa está conectado a los valores de tu compañía. La forma en que diriges a tu gente, tu estrategia de marketing, tus productos o tus valores, están presentes en todos los aspectos de tu organización. Nadie hará el trabajo de definirlos excepto tú. 

En el Programa de Àgora Coaching, primero identificamos tus valores principales personales, los que representas más que cualquier otra cosa. Tal vez conozcas muy bien los tuyos, de lo contrario, nuestro potente proceso para definirlos y refinarlos puede ayudarte mucho.  

Digamos que identificas la comunidad como un valor de suma importancia. Pregúntate: ¿Esto es algo que quiero aplicar a mi empresa? Lo más probable es que la respuesta sea «sí», porque tu empresa es un reflejo de ti. 

Posteriormente toma este valor, comunidad,  y tradúcelo en un valor para la empresa. La comunidad es primordial para la forma en que vives tu vida, y quieres que tu empresa lo refleje. Puede manifestarse de muchas maneras: A través de los beneficios que ofreces a los empleados, a través de actividades semanales de grupo no relacionadas con el trabajo, o a través de la filantropía en tu pueblo o ciudad. Cuando quieres que uno de tus valores personales se muestre en la forma de hacer de tu empresa, se convierte en un valor principal. 

Apunta por lo menos, entre tres y cinco de estos valores. Para conseguirlo, comienza por crear una lista personal y define cuáles se pueden traducir directamente en valores para tu empresa. No todos lo harán, pero algunos deben hacerlo, o no estarás creando una empresa que te represente. Si ninguno puede aplicarse a la empresa, revisa que esos valores personales sean realmente provechosos para ti. 

Piensa en la dinámica y cultura que quieres que tenga tu empresa. 

Muchos empresarios no entienden realmente qué es la cultura de empresa, cómo se relaciona con sus valores y por qué es tan importante. Si no puedes definir la cultura, no puedes construirla. Peor aún, tu empresa podría crecer con una cultura errónea, basada en la suposición de que tus empleados entienden y comparten tus valores. 

En resumen, la cultura de la compañía se refiere a cómo se comporta la gente dentro de tu empresa, y esto proviene de las creencias compartidas entre tu personal y tú. Con objeto de contratar a las personas adecuadas, debes saber a quién estás buscando, y debe ser alguien que tenga las habilidades necesarias para el puesto y que comparta los valores de la empresa. Esto es lo que hace que un candidato encaje bien culturalmente. 

Por ejemplo, digamos que eres empresario de un restaurante donde cada miembro del equipo es responsable de una parte diferente de la preparación de producto. El trabajo en equipo es fundamental para que la producción fluya. Tu nuevo chef de ensaladas no trabaja en dicha cadena. Es hábil en la preparación de alimentos, pero tiene problemas para comunicar los cambios a sus compañeros y se toma descansos sin avisar a nadie, en consecuencia, todos los demás tienen que esforzarse por cubrir su trabajo. 

Esto no es un problema del resto de empleados, es un problema surgido en el proceso de contratación. La entrevista claramente no prestó suficiente atención a cómo el nuevo chef de ensaladas encajaría en el grupo. Pasar por alto ese importante valor en el proceso de contratación, comprometió la cultura existente en tu empresa. 

Para construir un gran equipo y contratar al personal correcto, cuya forma de trabajar sea consistente con tus valores, necesitas una visión de la cultura de la compañía que deseas, y construirla en tu proceso de reclutamiento y contratación. 

Aquí s’acabaria un post, i començaria l’altre.

Identificar el perfil del candidato ideal. 

Elegir un candidato basado en su experiencia, educación y habilidades parece lógico, pero es un enfoque un tanto equivocado. 

Hay que considerar no sólo las habilidades y la experiencia de un candidato, sino también sus cualidades personales, los rasgos que la gente aporta a cualquier trabajo, como la persistencia, la motivación o una fuerte ética de trabajo. Estas son características fundamentales que generalmente no se pueden inculcar. 

En el Programa Àgora Coaching, utilizamos la herramienta «Perfil del Candidato Ideal» para ayudar a nuestros clientes a crear un bosquejo claro y equilibrado de los candidatos que tendrán más probabilidades de éxito, tanto en la empresa como en el puesto. 

El perfil para cada puesto debe incluir: 

Habilidades requeridas: nivel de formación, capacitación, experiencia y habilidades específicas. 

Cualidades personales:

Si quieres contratar al personal adecuado y encontrar empleados perfectos, tienes que tener en consideración todos estos factores. Con sólo la experiencia, no tienes la certeza de que esta persona trabaje bien dentro de la cultura de tu empresa. Las cualidades personales de un candidato ayudan en la estructura cultural por la cual has trabajado duro, para desarrollarla y ponerla en marcha. Es la estructura que sabes que dará los resultados que quieres. 

Una vez que hayas creado tu perfil de candidato ideal, no te comprometas. Al comenzar el proceso de contratación, este perfil te ayudará a determinar los criterios específicos que buscas en el empleado perfecto. El que mejor se adapte será el que más casillas marque de entre todas ellas, y tu empresa se lo merece. 

Redacta la oferta de empleo perfecta. 

Con tu perfil de candidato ideal presente, tienes lo que necesitas para escribir un anuncio de trabajo que atraiga a los candidatos correctos. Así que, ¿qué debes escribir para atraer a tu candidato ideal? y ¿cuál es la mejor manera de llegar a ellos? 

Aborda la contratación de personal usando una estrategia de marketing. Si quieres contratar por razones culturales, necesitas crear un puesto de trabajo que atraiga a tus candidatos ideales, destacando los valores y la cultura de tu empresa. Si volvemos sobre el ejemplo anterior, el puesto de trabajo para el chef de ensaladas debería haber destacado la necesidad de ser autosuficiente, orientado al trabajo en equipo y responsable, con un interés genuino en la producción de alimentos de calidad. 

Cuando se expone todo de manera clara y concisa, tanto las habilidades requeridas, como las cualidades personales que se buscan, la gente que no encaja en el perfil se descartará por sí misma.

Conducir una entrevista enfocada en la personalidad. 

Antes de llegar a la etapa de la entrevista con el objetivo real de contratar personal, el trabajo es sobre ti, determinando tus valores y la cultura que quieras crear. Pero llegada la entrevista, el proceso recae sobre tu candidato y si reúne los valores de tu empresa. Sabemos que es difícil discernir los valores de un candidato en una entrevista corta, pero es tu responsabilidad tratar de recabar esa información. 

Crea preguntas para la entrevista centradas en los valores. 

Pensando en el valor de “Trabajo en equipo”, deberás redactar preguntas que indaguen en las experiencias reales de equipo, que te lleven a observar cómo funciona el candidato en este aspecto concreto, por ejemplo: 

    ¿Puedes hablarme de tu mejor experiencia liderando o trabajando en un equipo?  

    Háblame de una situación en la que hayas tratado con diferencias entre los miembros del equipo. ¿Cómo manejaste la situación? 

Hay cientos de posibles preguntas que podrías hacer en la entrevista, pero sólo tendrás tiempo para unas cuantas, así que aprende a ser selectivo con las que elijas. ¿Qué preguntas podrían darte un perfil más detallado de tu candidato como persona? 

Tener múltiples entrevistas. 

Siempre que sea posible, realiza un proceso de selección para los mejores candidatos, pasando por diferentes personas de tu equipo, preferiblemente después de que la primera entrevista haya sido contigo. Compara a tus mejores 7 u 8 candidatos y reduce la lista a 2 o 3 de ellos. Luego selecciona a alguien de tu equipo de dirección para que se entreviste de manera individual con los candidatos. Dile al entrevistador que se centre en la personalidad, para así conocer al candidato en profundidad. De esta manera, tendrás un espectro más amplio, dado que las impresiones de tu equipo sobre los candidatos serán muy diferentes a las tuyas. 

Evalúa en el momento. 

Toma notas y evalúa a tu candidato durante (o inmediatamente después) de la entrevista. Aquí está el porqué: digamos que tu primer candidato no destaca fuera de lo normal y pasas a la siguiente entrevista sin escribir tu evaluación. El segundo solicitante llega diez minutos tarde y durante toda la entrevista está distraído, moviendo el teléfono y sin prestarte toda su atención. Esta persona hace que la primera persona sea una mejor opción. Así tienes a un candidato promedio pero lo estás mirando a través de un objetivo desenfocado. De esta manera se terminan cometiendo errores de contratación. Tómate el tiempo para evaluar a los candidatos in situ.  

Si quieres un equipo que se preocupe, que esté comprometido con tu empresa y que trabaje en equipo para alcanzar un objetivo cueste lo que cueste, debes ser un líder que fomente y apoye una fuerte cultura empresarial. Eso incluye realizar un proceso de contratación de personal basado en los valores de empresa. 

¿Cómo has integrado la cultura de tu empresa a la hora de contratar personal? Nos encantaría verlo en la sección de comentarios. 

¿Cómo se crea una empresa que produce resultados consistentes y positivos? Es una pregunta que todo empresario se hace, y la respuesta es simple: crear sistemas que apoyen los resultados que deseas lograr, desde la experiencia del cliente y la cultura de equipo que quieres promover, hasta el producto que vendes y tus objetivos de ingresos anuales. Los acuerdos de posición transformarán la forma de trabajar de tu equipo. 

Pero mientras que la respuesta es sencilla, el proceso requiere crear una estructura a través de todas las áreas de la empresa. ¿Cómo se consigue esto? 

Un punto de partida es empezar con un organigrama: tu estructura de gestión estratégica que incluya todos los puestos necesarios para respaldar los resultados que quieras conseguir. 

Posteriormente, necesitas asegurarte de que cada empleado que ocupa un puesto en ese organigrama sabe exactamente la labor que tiene que desempeñar. Ahí es donde entra el Acuerdo de Posición, también conocido como Descripción de Puesto de Trabajo. Define la forma en que se conecta cada posición dentro del organigrama con los resultados generales de tu empresa, ayudándote a hacer crecer la empresa con enfoque y confianza. 

Esto es lo que necesitas saber sobre los Acuerdos de posición y cómo aportan valor, tanto a tus colaboradores como a toda la organización. 

Un Acuerdo de Posición no es una mera descripción del puesto de trabajo.

Las descripciones de los puestos de trabajo son fundamentales para el proceso de contratación. Como empresario, es probable que las hayas redactado para muchas áreas de tu negocio, creando listas claras y detalladas de las habilidades requeridas para cada puesto, de modo que puedas reclutar a los mejores candidatos posibles. Una descripción del puesto es útil como herramienta externa, pero cuando se trabaja para construir un equipo orientado a los resultados, se necesita algo que se centre en los resultados de los que cada puesto es responsable y en cómo lograrlos. 

Un acuerdo de posición se diseña en torno a las declaraciones de resultados. Es una herramienta para usar dentro de tu equipo, un acuerdo entre un mando y un colaborador responsable de lograr ciertos resultados, para fomentar la colaboración enfocada en los objetivos, en lugar de asignar listas de tareas. Esta es la diferencia fundamental, y hace que los Acuerdos de Posición sean increíblemente efectivos. A medida que tu empresa crece y cambia, los resultados que deseas lograr pueden ser los mismos, mientras que los medios para lograr esos resultados pueden cambiar. 

Los Acuerdos de Posición ofrecen libertad estructurada. Al definir los resultados esperados de cada posición y los estándares necesarios para lograrlos (en lugar de simplemente asignar una lista de tareas), le estarás dando a tus colaboradores un marco y los medios para ser flexibles, innovadores y creativos en torno a la forma en que se realiza el trabajo. 

Este sutil cambio en el pensamiento tiene un profundo efecto. Siempre mantiene los resultados como una prioridad y dirige a los gerentes a crear los ambientes necesarios para que cada persona logre las expectativas deseadas en su puesto. 

Los acuerdos de posición impulsan la productividad individual.

Para mantenerse enfocados en producir resultados, tus colaboradores necesitan saber dónde encajan en la estructura de la compañía. Los Acuerdos de Posición despejan esta duda, mostrando cómo cada posición encaja en la visión de tu empresa, la estrategia organizativa y los sistemas. Si tus colaboradores pueden ver cómo su trabajo está conectado con algo mayor, tendrán una base para saber qué trabajo les corresponde hacer y a qué deben decir que no. De esta manera, cuando surge una nueva tarea, pueden preguntarse a sí mismos: 

¿Esta responsabilidad es parte de mi trabajo? 

¿Está esto conectado con lo que puedo hacer dentro de mis atribuciones? 

Saber cómo encajan las responsabilidades en el panorama general ayuda a los colaboradores a concentrarse y evitar distracciones. Y lo que es más importante, les permite gestionar su propio trabajo y su propio éxito. 

Los acuerdos de posición mejoran el trabajo en equipo.

La claridad del trabajo a nivel de los colaboradores también se irradia hacia el equipo. A menudo, en los equipos, hay superposición entre las posiciones. Los miembros del equipo pueden tener las mismas habilidades o estar preparados para desempeñar las mismas labores, pero todos (y esto es clave), podrían tener diferentes objetivos de resultados. La creación de directrices basadas en los resultados para cada puesto permite a un equipo considerar la responsabilidad individual de cada uno y le ayuda a evitar la producción de «doble trabajo» (tener a varios miembros del equipo haciendo las mismas cosas innecesariamente). Hace que todo el equipo tenga la responsabilidad de responder: 

¿Quién es realmente el responsable de este resultado? 

¿Tiene sentido que esta persona realice  esta actividad? 

Esta transparencia fomenta la colaboración, porque permite que cada colaborador pregunte y responda en conjunto. 

Los acuerdos de posición te ayudan a delegar y a mantener a los colaboradores centrados en sus funciones. 

En nuestro reciente blog, «Cómo crear una relación laboral que funcione», hablábamos de la importancia de que tú te mantengas en tu camino para hacer tú trabajo, no el de tus socios. Asimismo, se aplica lo anteriormente expuesto para tus colaboradores.  

Los Acuerdos de Posición Claros (con declaraciones claras de resultados), ayudan a tu gente a ver la dinámica de tu compañía y considerar cómo la posición de cada empleado encaja en esta. Cuando tienes trabajo que necesita ser delegado, un claro Acuerdo de Posición te permite considerar a un colaborador y preguntar: 

¿Tiene sentido darle este trabajo? 

¿Es este su papel? 

¿Se relaciona con los resultados que necesita lograr? 

¿Es necesario cambiar este puesto de trabajo para incluir esta nueva tarea?  El hecho de poder responder y designar responsabilidades basándose en estas preguntas (en lugar de en quién tiene más tiempo o ancho de banda para realizar el trabajo), mantiene la integridad de tu estructura organizativa y de los puestos, para cumplir con los objetivos de toda la empresa. 

Nuestro reciente post sobre sistemas debería tener sus engranajes girando ya, pero para que tu negocio prospere de verdad necesitarás un equipo de alto rendimiento, ya que los sistemas mejor diseñados no bastarán por si mismos. 

Necesitas gente. Pero no cualquier persona. Necesitas un equipo de alto rendimiento. El tipo de equipo que hace que tus sistemas y tu negocio funcionen de verdad. 

Piensa en cualquier agencia gubernamental altamente estructurada, quizás demasiado burocrática, y pregúntate si considerarías que tiene un equipo de alto rendimiento. ¿No? Por supuesto que no. Eso es porque el simple hecho de colocar un grupo de personas en el mismo edificio no producirá automáticamente un equipo eficiente. Puede existir cierta claridad sobre los pasos que deben seguir en el desempeño de sus funciones, pero eso no alcanza para llegar a resultados sobresalientes. 

Es esencial crear una visión clara para que tu negocio funcione, establecer una estrategia de lo que va a ser necesario, y crear los sistemas por los que operará, pero esto no resultará suficiente. Porque no puedes ejecutarlo todo por ti mismo y si lo intentaras, nunca saldrías de la oficina. 

Cuando un equipo de alto rendimiento aprovecha tus sistemas para producir resultados notables, terminas con un negocio que puede operar de manera autosuficiente sin tu participación directa. Y un negocio que puede operar sin ti es la clave para alcanzar la libertad que deseas en tu vida. Si eres como la mayoría de los empresarios con los que trabajamos, esa libertad es una de las principales razones, si no la razón, por la que comenzaste tu negocio en primer lugar. 

Entonces, ¿cómo exactamente construyes el equipo de alto rendimiento que va a aprovechar tus sistemas para producir estos resultados excepcionales? 

Mientras las soluciones se coloquen sobre una base inestable y sin una visión real o valores claros, están destinadas a fracasar. Tu visión proporcionará a tu gente una clara imagen de lo que se propone lograr y el impacto que quiere tener. Lo que diferenciará a tu empresa de la competencia es una visión que sirva tanto a tu cliente como a su vida, respaldada por valores que definan la forma en que tu empresa de desempeña. 

Cuatro principios clave 

Aquí hay cuatro simples pero poderosos principios a tener en cuenta cuando te propongas crear un equipo de alto rendimiento: 

1. Organiza tu negocio alrededor de funciones, no de personas.

Hay una distinción crítica entre crear puestos para que las personas los ocupen y encontrar personas que los ocupen. Las personas, y sus habilidades únicas, van y vienen. Cuando tu empresa se organiza en torno a tus empleados, dependes de sus habilidades laborales, para bien o para mal. Pero cuando se crea un organigrama en torno a los puestos de trabajo y se define el resultado específico que cada uno de ellos debe producir, se puede navegar por las transiciones de los empleados con facilidad. 

Cuando se piensa en las posiciones necesarias para tu equipo, es fundamental que empieces con tu visión, y no con el conjunto de posiciones existentes en tu organigrama. Si se necesita un resultado (como asegurar la exactitud de los registros e informes financieros) para realizar su visión, eso es una indicación de que se necesita una posición en tu organigrama. Si indentificas un trabajo que está sucediendo y que es ajeno a tu visión, también es probable que sea un desperdicio de recursos. Cada posición comienza y termina con la forma en que ayuda a dar vida a tu visión.  

2. Los estándares establecen el listón.

Los sistemas proveen a los empleados los procesos paso a paso para hacer el trabajo requerido a fin de producir resultados. Por otro lado, los estándares de la compañía y de los puestos específicos crean claridad sobre la forma en que se realiza el trabajo. Los estándares aseguran que el trabajo se haga de acuerdo a tus valores, particularmente cuando no estás físicamente allí para manejar el resultado. Si en tu empresa «todos los empleados documentaran los procesos de su trabajo en un plan de acción», entonces cada vez que un representante del Servicio de Atención al Cliente reciba una llamada que requiera una respuesta única, anotará la pregunta y cómo se manejó para que los futuros empleados aprendan de ella. Tu empleado de soporte de IT registrará los pasos que se han dado para solucionar un problema informático de manera que permita a otras personas del equipo referirse a su flujo y posiblemente resolver su siguiente problema por sí mismos. Tu Director de Recursos Humanos se asegurará de que cada proceso de contratación siga los mismos pasos para garantizar que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades de ser considerados para el puesto. Así que los sistemas y las normas trabajan mano a mano. Los sistemas crean resultados consistentes, y los estándares aseguran que esos resultados son consistentes con la forma en que quieres que tus clientes sean tratados. 

3. Contratar a las personas adecuadas.

Todo propietario de un negocio sabe que las decisiones de contratación están entre las más importantes, consecuentes y desafiantes que se pueden tomar. También están entre las más dolorosas y costosas cuando se pierde el objetivo. Establecer una manera de hacerlo en la contratación y el reclutamiento debería aumentar tus posibilidades de encontrar a las personas adecuadas y tener un impacto significativo en tu negocio. La ventaja vendrá de la claridad que aportes a lo que es en su núcleo. ¿Por qué existe tu negocio? ¿Cuál es la visión que has creado para el lugar al que va? ¿Cuáles son tus valores compartidos? Cuando se busca crear un equipo que represente la diversidad de pensamiento y que también se reúna en torno a tu visión y valores, se termina con los ingredientes para un equipo fuerte, uno que se sirva bien a los demás, a sus clientes y al negocio. 

4. La inversión va en ambos sentidos.

Todo propietario de un negocio quiere tener empleados que se comprometan con el propósito de la empresa, y que también vean tu negocio como un vehículo para su propio crecimiento y para lograr el impacto que quieren tener en el mundo. Pero esperar una inversión sostenida de tu equipo sin hacer una inversión en ellos es como un granjero que no planta semillas y mira fijamente al suelo esperando que lleguen las cosechas. La inversión en tus empleados es para conocer realmente lo que les importa, y luego mostrarles cómo sus acciones están sirviendo a ese propósito, o no. ¿De qué quieren que se trate su trabajo y su vida? ¿Qué impacto están tratando de tener? Reflexiona sobre los momentos en los que su trabajo se conecta con su propósito, y proporciona orientación cuando un comportamiento o una creencia limitante se interponga en el camino. 

Convertirse en un verdadero empresario significa diseñar y construir tu negocio de manera que pueda crecer para funcionar y prosperar sin ti. Tu equipo de alto rendimiento es la garantía de que tu negocio funcione de la manera que quieres, y continuará produciendo resultados sobresalientes que reflejen tu visión mucho después de que estés fuera del panorama cotidiano. La mayoría de los propietarios de empresas consideran que la creación de ese equipo es un proceso complejo que requiere no sólo tiempo y dedicación, sino también la voluntad de aprender, crecer y corregir el rumbo a lo largo del camino. Pero dejar que sus empleados sientan su inversión en ellos y al mismo tiempo proporcionar estándares que aseguren una forma consistente de hacerlo aquí hará que la creación de su equipo de alto rendimiento sea uno de los trabajos más gratificantes que jamás haya hecho. 

Una de las habilidades esenciales para cualquier empresario es la negociación. La habilidad para negociar un acuerdo o trato favorable para tu empresa, marcará la diferencia entre crecer para lograr tus objetivos, o no llegar a alcanzarlos, entre conseguir un acuerdo poco fructífero, o una negociación efectiva. Existen diferentes tipos de relaciones dentro de tu empresa, que precisan de especial atención en una buena negociación por tu parte: con tus empleados, tus proveedores, tus clientes o incluso tus inversores. Pero negociar bien no es sencillo. Puede resultar intimidante e incómodo para muchos empresarios, lo que dificulta el perfeccionamiento de esta necesaria habilidad para construir tu empresa de manera positiva. No obstante, no es necesario abordar la negociación como una táctica de confrontación; de hecho, una negociación eficaz debe conducir a un espacio en el que todas las partes se sientan vistas, escuchadas y satisfechas.

¿Cuál es tu resultado ideal?

Una de las claves del éxito de una negociación efectiva es saber qué es lo que quieres conseguir, con qué estás dispuesto a conformarte y cuales son las verdaderas necesidades y objetivos de la otra parte. La negociación proviene de una necesidad de cambio, y las personas involucradas tienen su propio resultado ideal en mente. Cuando un empleado se acerca a ti para negociar un aumento de sueldo, por ejemplo, es esencial anticipar lo que puede pedir y saber qué le vas a ofrecer. Con los vendedores o proveedores, conocer algunos puntos de la negociación, aparte del coste y sus fortalezas, es fundamental para llegar a un acuerdo que haga felices a ambas partes. De esta manera la podremos considerar una negociación exitosa.

Ocho pasos básicos

Se han escrito libros enteros y se imparten cursos sobre habilidades de negociación. Estos ocho pasos básicos te darán la base para empezar:

1. Determina tus propios motivos y objetivos

¿Por qué estás negociando?

¿Qué esperas ganar? ¿Por qué es importante para ti?

¿Qué crees que tendrás que ofrecer a cambio?

2. Define tu posición de partida y tu resultado final

¿Cuál es el número ideal o la solución con la que quieres terminar?

¿Cuánto estás dispuesto a subir o bajar, partiendo de ese resultado ideal?

¿Con qué oferta deberías empezar para tener espacio a la hora de negociar?

3. Identifica los objetivos y las motivaciones emocionales de la otra persona.

¿Qué crees que quieren?

¿Qué es lo que ya han acordado?

¿En qué dirección va tu estrategia? ¿A qué crees que dirían que sí?

4. Planifica tus ofertas y posibles contraofertas.

¿Cuáles son los diferentes escenarios que podrían darse?

¿Cuáles son tus no negociables?

¿Dónde puedes comprometerte?

¿En qué punto se alejará la negociación de tus expectativas?

Cuando te prepares, piensa en el mejor resultado posible y luego determina un mínimo, del cual no se podrá bajar. Pregúntate: «Para que esto funcione perfectamente, me gustaría…» Y recuerda, tu objetivo primario es lo que quieres lograr, pero tu objetivo real es lo que tienes que lograr. Integra esta diferencia.

A continuación, te indicamos los pasos para negociar:

5. Empieza por dejar claro lo que se está negociando.

¿Tienes el mismo objetivo en mente? (por ejemplo, un ascenso de un empleado, un nuevo contrato de vendedor, etc.)

6. Decide si vas a hacer la primera oferta.

Si permites que la otra parte oferte primero, estarás en posición de reaccionar. Sin embargo, si empiezas tú, estarás en una posición de liderazgo. Aunque no juegues con la ventaja de conocer su oferta, podrás establecer los parámetros de la negociación.

7. Haz tus ofertas de forma incremental y estratégica.

Si conoces tu resultado ideal, ya sea económico o de otro tipo, comienza por encima de ese valor (si quieres un aumento) o por debajo de él (si quieres una cifra lo más baja posible). Está será la única forma en la que podrás crear un margen para negociar. A medida que vayas avanzando con las ofertas y contraofertas, puede que llegues a un acuerdo deseable antes de alcanzar tu resultado final.

8. Cierra la discusión en el momento adecuado.

Si previamente has hecho tu trabajo de preparación, habrás identificado de antemano la oferta más baja que deberás aceptar. Si llegas a ese punto de la negociación sin un acuerdo, da por concluida la reunión. Si llegas a un acuerdo que satisfaga a todas las partes, prepárate para cerrar el trato. Facilítales el proceso, teniendo todo listo para firmar, de esta manera cerrar el trato será mucho más sencillo y rápido para la parte contraria.

Todos ganan con una negociación efectiva.

El objetivo final de la negociación comercial es terminar con las dos (o más) partes satisfechas y haber allanado el camino para futuras negociaciones. Si alguna vez has completado con éxito una negociación, es tentador pensar que todo ha terminado una vez que tú y la otra parte habéis llegado a un acuerdo. Sin embargo, en realidad no se termina hasta que el acuerdo se ha puesto por escrito. Un cierre adecuado y efectivo será clave para sellar el acuerdo con éxito.

Como cualquier otra habilidad de liderazgo empresarial, la negociación efectiva se aprende practicándola. Conocer los fundamentos antes de entrar en cualquier negociación es esencial para asegurar con éxito sus objetivos y al mismo tiempo, preservar las relaciones estratégicas con los empleados, clientes, proveedores o inversores. Si tienes dificultades para negociar, empieza practicando con pequeñas negociaciones en el trabajo o incluso, en tu día a día.

En momentos complicados, puede ser difícil ver más allá. Es preciso saber cómo gestionar una crisis. Puede que te enfrentes a la necesidad de mantener a tus colaboradores, gestionar la productividad, proteger los ingresos, o las tres cosas a la vez; todo ello en un entorno que cambia constantemente. Pero a menudo, en las crisis, hay oportunidades. Como líder de tu empresa, la responsabilidad de aprovechar esa oportunidad recae primeramente en ti, así como también la responsabilidad de apoyar y liderar a tu equipo.

Necesitas un sistema. Los ejemplos de sistemas pensados para manejar una crisis están en todas partes. Tomemos el cuerpo humano, como ejemplo. Es un modelo asombroso de sistemas interconectados que entran en acción cuando una situación lo requiere, ya sea una descarga de adrenalina o un rápido despliegue de glóbulos blancos. Cuando ves tu empresa como una red interconectada de sistemas, también debería incluir respuestas tanto para los cambios positivos como para los negativos.

Puedes descargar e imprimir nuestra Guía gratuita de Àgora Coaching en la que aprenderás a gestionar una crisis de la manera más adecuada.

Estos son los cinco pasos que necesitas para crear un sistema de gestión de crisis para tu empresa, de tal modo que puedas seguir navegando en tiempos difíciles.

1. Evaluar la situación actual.

Tómate un momento para hacer un balance de tu empresa, para que puedas ver lo que es cierto sobre ella en este momento, y no mañana.

En caso de crisis, necesitas claridad y perspectiva antes de tomar decisiones. La creación de unos sólidos cimientos te dará una imagen clara de cómo la crisis actual está afectando a tu empresa en este momento.

La clave es cuantificar los impactos relevantes. Imagina que observas a tu empresa desde fuera y registras lo que está pasando.

Revisa tus estados financieros actuales. Si no los tienes a mano, pídeselos a tu contable. ¿En qué se diferencian las cifras actuales, de las que esperabas o experimentabas antes de la crisis?

Revisa tu capacidad de productos o servicios. En el momento actual, ¿necesitas aumentar o disminuir la producción? ¿En qué medida? ¿Qué tipos de productos y servicios son los más necesarios?

Revisa la dimensión de tu equipo y estructura de personas. ¿Necesitas más o menos gente en este momento? ¿Qué impactos ha tenido esta crisis en la ocupación de los puestos que necesitas?

Revisa tus clientes. ¿Estás ganando o perdiendo clientes? ¿Ganando o perdiendo ventas? ¿Cuál puede ser la causa?

2. Identifica lo que tu gente necesita.

Todos los días le pides a tus colaboradores que se preocupen por tu empresa tanto como tú, y este cuidado se desarrolla a medida que tú también te preocupas por ellos. En tiempos de crisis, es tu oportunidad para demostrarlo con diferentes acciones. Por ejemplo:

Simplemente pregúntate: ¿Cómo puedo guiar a mi gente a través de esta crisis?

Da a tus colaboradores un espacio para expresar sus preocupaciones, miedos y/o desafíos. Sé sensible en cuanto a hacerlo público, decide si procede que las personas se puedan apoyar mutuamente o es mejor mantenerlo en privado, para proteger las preocupaciones individuales.

Pregunta a tu equipo qué es lo que necesitan. Por ejemplo, ¿hay algo que podamos hacer para apoyaros?

Es fundamental reconocer que las personas pueden verse afectadas de manera diferente por los cambios que se producen (tampoco tienen porqué saber gestionar una crisis), es por ello por lo que las reacciones pueden ser diversas en función de las circunstancias individuales de cada uno.

Una vez que hayas pensado en lo que tus colaboradores pueden necesitar, tanto de su trabajo, como de ti, ya sea en términos tangibles (tiempo libre para cuidar a la familia), como intangibles (tener un ambiente de trabajo donde se sienta apoyo), desarrolla un plan de comunicación que recoja estos puntos. Este mensaje es igual de importante tanto si se requiere realizar un esfuerzo para mantener al equipo, como si se tiene que contratar nuevos colaboradores, cambiar el trabajo que hacen o dejarlos marchar.

Aquí tienes algunas preguntas para empezar:

¿Cómo te comunicarás con tu equipo y con qué frecuencia? ¿Debería ser en conversaciones individuales, reuniones de equipo o por correo electrónico? ¿Es diariamente, semanalmente o según sea necesario? ¿Es algo que solo procederá de tu parte, o necesitas preparar a los demás mandos para comunicar ciertas cosas también? ¡La consistencia construye la estabilidad!

¿Qué mensaje necesita escuchar tu equipo? Esto podría incluir tu perspectiva personal, instrucciones específicas, decisiones que hayas tomado o tomarás, etc.

¿Necesitas conocer alguna información por su parte para desarrollar tu plan?

3. Descubre lo que tus clientes necesitan hoy.

Diseña una estrategia de comunicación honesta, que no solo sirva a tus clientes, sino que les dé una sensación de certeza, estabilidad y unidad cuando las cosas se sitúen fuera de control.

Dependiendo del tipo de crisis, tus clientes podrán tener alguna necesidad crítica o pueden precisar de algo diferente a lo que ofreces habitualmente. En este paso, revisarás tus diferentes mercados objetivo y los productos y servicios que ofreces. Comienza por responder a estas preguntas:

¿Has cambiado algo con respecto a lo que necesitan tus clientes?

¿Has cambiado algo con respecto a lo que deberías ofrecer?

¿Son estos cambios temporales? Si es así, ¿hasta cuando durarán?

¿Son estos cambios diferentes dependiendo de las diferentes demografías o tipos de mercado?

¿Hay otros mercados o servicios que deberías considerar y que estarías dispuesto a ofrecer rápidamente?  

A la luz de tus respuestas a estas preguntas, ¿qué tipo de comunicaciones necesitas realizar y cuándo? ¿Qué necesitas comunicar para ayudar a reducir las dudas, los temores, las lagunas de conocimientos, y para fomentar la toma de decisiones productivas respecto a tus clientes? Ponte en su lugar mientras piensas en cualquier cambio de producto o servicio que necesites hacer. Posteriormente desarrolla un plan de comunicación que trate esos cambios.

¿Cómo te comunicarás con sus clientes y con qué frecuencia?

¿Qué mensaje necesitan escuchar?

¿Qué medios o plataformas utilizarás para comunicarte con ellos? ¿Y cómo adaptarás tus mensajes para cada uno de ellos?

¿Qué necesitas saber de ellos?

4. Imagina tu empresa después de la crisis.

Una crisis es un punto de inflexión. No importa qué camino tomes, considéralo una oportunidad para avanzar hacia algo mejor para ti y tu empresa. Esto significa que tienes que definir dónde quieres que esté tu empresa cuando la crisis haya pasado.

Para empezar, establece un horizonte de tiempo apropiado en el que centrarte. Pueden ser tres meses, incluso uno o dos años a partir de ahora. Elige una fecha en la que estimes el final de este punto de inflexión. Con esta fecha en mente, piensa en cómo quieres que se vea tu empresa en términos de:

Productos y servicios.

Clientes.

Finanzas.

Colaboradores.

Marketing.

Por ejemplo, puedes decidir que quieres que tu empresa vuelva a la normalidad, que una vez pasada la crisis, proporcionarás los mismos productos y servicios, y que seguirás, de la misma manera, atendiendo a los mismos clientes. O puedes introducir cambios en tu método de entrega, cambiar los productos o servicios que ofrecerás o los tipos de clientes que tendrás, ya sea por necesidad u oportunidad de expansión y mejora.

Piensa en tus colaboradores. Considera si mantendrás los mismos puestos que tienes actualmente, si harás cambios en la forma de contratar o si harás algo diferente dentro de la estructura de gestión.

Este es un ejercicio de proyección. Estás pensando en cómo quieres que funcione tu empresa, por lo que necesitarás ver más allá de la crisis, para ver cómo serán las circunstancias. Puede que tengas que considerar múltiples escenarios.

5. Crea una estrategia para tu futuro a corto plazo

La experiencia de una crisis suele incluir un período de incertidumbre, ajuste y transición. Si este es el caso, vas a necesitar algunas estrategias a corto plazo para dar respuesta a cualquier incógnita. Es vital que tengas la perspectiva de tu visión a largo plazo (que creaste en el paso 4), antes de considerar estrategias a corto plazo. Deberás estar seguro de que las decisiones a corto plazo que tomes te llevarán hacia esa visión, o al menos no te impedirán llegar a ella.

Debido a que tu plan a corto plazo debe tener en cuenta la imprevisibilidad y la dependencia de factores externos, tendrás que idear una serie de desencadenantes y acciones. No puedes predecir el futuro, pero puedes rastrear las métricas que te ayuden a tomar decisiones.

En este paso, desarrollarás una serie de desencadenantes que te dirán cuándo tomar ciertas acciones.

Un desencadenante puede ser una fecha, una métrica o algún evento externo. Por ejemplo:

Fechas: establece una fecha específica para observar varias métricas de ventas y producción.

Métricas: Establece una métrica específica, como un número de ventas, que dicte la acción sin importar cuándo se alcanza ese número.

Eventos: Identifica un evento externo que pueda anticiparse razonablemente, como una regulación gubernamental o un cambio en las circunstancias actuales.

Para cada desencadenante, planifica acciones en respuesta.

Este es un gran momento para realizar una tormenta de ideas que ayudará en la gestión de la crisis. Ten en cuenta estas cosas mientras trabajas en tu estrategia a corto plazo:

Todos los involucrados en este proceso deben tener claro su objetivo futuro, es decir: el resultado que imaginaste en el paso 4.

Las acciones deben estar siempre en línea con tus valores y tu marca.

Las acciones deben llevarte lo más cerca posible del resultado que quieras conseguir. Si tienes que dar algunos pasos «hacia atrás», plantéalos de tal manera que conduzcan finalmente hacia tu visión.

Este es un momento para ser conservador. La naturaleza misma de una crisis es una incógnita. El propósito de este paso es ayudarte a tomar decisiones racionales en lugar de emocionales.

Este es un proceso de toma de decisiones. La idea es hacer un plan proactivo por adelantado, para que puedas tomarlas basándote en la métrica y no en las emociones. Requiere que tomes decisiones sobre los gastos, el personal, la producción y la entrega, según las circunstancias actuales y cambiantes.

En las crisis, la gente a menudo entra en modo de supervivencia. Es realista, pero siempre actuamos de mejor manera unidos que separados, y como líder empresarial, también eres líder de tu comunidad. Este es un gran momento para que seas un recurso, en lugar de un acaparador de recursos. Es un momento para ser útil y apoyar a los demás, y esto incluye a tus competidores. Así que comparte tus recursos e ideas. Esta puede ser la primera crisis a la que te enfrentas, pero no será la última. La forma en que actúes ahora importa. Tienes la oportunidad de levantar e inspirar a tu comunidad.

Si deseas una versión impresa de este plan de cinco pasos sobre cómo gestionar una crisis, con consejos, definiciones y hojas de trabajo, descarga la Guía Àgora Coaching para Gestionar una Crisis.

Y si sientes que ahora es el momento indicado para beneficiarte de la claridad, la perspectiva y el apoyo de un Coach, en Àgora Coaching estamos para ayudarte y podemos hacerlo. Podemos conseguir que aprendas a gestionar una crisis.

En la actualidad, la implementación de equipos de trabajo de alto rendimiento juega un papel determinante dentro del mundo de las empresas con éxito, puesto que evidentemente, las empresas que cuentan con ellos logran mejores resultados.

Los equipos de trabajo son conjuntos de personas organizadas que se esfuerzan en alcanzar una meta única poniendo en práctica sus conocimientos, habilidades, información y competencias para el bien común de la empresa.

Los equipos de alto rendimiento logran mejores resultados gracias a la motivación, compromiso, comunicación y creatividad; lo cual permite generar sinergia, es decir, una combinación de conocimientos, talentos y habilidades, fomentando no sólo la identidad del equipo, sino también una mayor participación, con plena conciencia de sus logros y errores y siempre con una actitud constructiva.

Algunas de las cualidades que distinguen a los equipos de alto rendimiento son:
1. Liderazgo
2. Metas comunes
3. Reglas del juego
4. Respeto
5. Compromiso
6. Una comunicación eficaz
7. Reconocimiento
8. Sentido de pertenencia
9. Desarrollo interno de las personas

Una práctica común dentro de los equipos con estas características es contar con el apoyo de un Coach. Como su nombre indica, será el responsable de entrenar al equipo guiándole a través de las actividades que realice. Éste los hará consientes de sus habilidades, obteniendo la integración perfecta para alcanzar la excelencia.

La responsabilidad del éxito del equipo continúa con los jugadores que ejecutan el plan. Los jugadores tienen que ser seleccionados y entrenados cuidadosamente. En su preparación, es necesario identificar las habilidades que les permitan competir efectivamente y crear un proceso para enseñar y desarrollar esas habilidades de manera sistemática.

Sólo cuando tu personal pone el corazón en su trabajo, es decir, cuando están motivados y tienen las habilidades necesarias, se convierten en el activo más valioso de tu empresa. Cuando esto ocurre, realizan un trabajo de mayor calidad, se reduce el tiempo de reacción y se logra una mayor sensibilidad ante los clientes. Àgora Coaching te aportará la experiencia y la metodología necesarias para convertir a tu equipo en excepcional.

Un equipo comprometido logra contribuciones significativas para el éxito y conoce el valor que representa para su empresa. Siempre sabe lo que se debe hacer y porqué debe hacerse.

El experto en Teambuilding, Patrick Lancioni, propone un modelo para el fortalecimiento de los equipos de trabajo que me resulta sencillo, claro, bien estructurado y coherente respecto a mis propias experiencias. Patrick comienza fijando los siguientes estándares:

Para saber si un grupo de personas trabaja en equipo, basta con observar si los resultados que consigue son los que se habían propuesto lograr. Para alcanzar estos resultados de manera consistente y mantenerlos en el tiempo, un equipo tiene que sobreponerse a las siguientes 5 disfunciones, incorporando los comportamientos descritos para cada una de ellas:

Disfunción #1 Ausencia de Confianza:

Los integrantes de grandes equipos deben tener una confianza de base y emocional, pudiendo exponer abiertamente sus debilidades, errores, temores y comportamientos, mostrando su vulnerabilidad de manera más transparente. En este proceso, llegarán a un punto en el que puedan abrirse completamente los unos con los otros, sin filtros. Esto es esencial porque…

Disfunción #2 Temor al Conflicto:

… en los equipos donde hay confianza, no existe temor a involucrarse en diálogos apasionados sobre problemas y decisiones clave para el éxito organizacional. Sus miembros no titubean a la hora de discrepar, desafiar y cuestionarse mutuamente, y lo hacen [con respeto, pero de forma directa y cruda] con la intención de encontrar las mejores respuestas y tomar grandes decisiones. [Esto no afecta a sus vínculos, sino que por el contrario, los fortalece]. Esta ausencia de temor es importante, porque…

Disfunción #3 Falta de Compromiso:

… los equipos que encaran abiertamente y sin filtros los conflictos, son capaces de lograr un compromiso genuino con las acciones que derivan de decisiones importantes, aun cuando algunos de sus miembros puedan estar en desacuerdo. [El acuerdo no es una condición necesaria para asumir un compromiso]. Esto se debe a que hablando abiertamente se favorece el entendimiento, la escucha y la ponderación de todas las opiniones. Poner todas las ideas sobre la mesa y considerarlas cuidadosamente, permite confiar en que ningún asunto relevante quede sin tratarse. Esto es decisivo porque…

Disfunción #4 Evitar Responsabilidad:

… los equipos que se comprometen genuinamente con las decisiones y los estándares de desempeño, no dudan en hacerse cargo de las consecuencias de dichas decisiones y estándares [incluso cuando alguno de sus miembros no haya estado de acuerdo con alguna decisión]. Es más, en estos equipo nadie carga la responsabilidad sobre el líder como fuente primaria de responsabilidad [todos y cada uno de sus miembros asumen el 100% de responsabilidad]. Y esto es de suma importancia porque…

Disfunción #5  Descuido de Resultados Colectivos:

… en los equipos en los que hay confianza, es más probable que los componentes se involucren en conflictos resolutivos, se comprometan con las decisiones y asuman su responsabilidad; además, sus miembros serán más propensos a dejar de lado necesidades y agendas individuales y focalizarse, casi exclusivamente, en lo que resulte mejor para el equipo. No caen en la tentación de poner como primera prioridad sus áreas o departamentos, sus aspiraciones de carrera, o sus egos personales, por encima de los resultados colectivos, que definirán el éxito del equipo.